2017年01月27日

人生で「価値あるもの」を手に入れる法

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こんばんは、komeshogunです。

仕事が落ち着いているときにこそ、先に向けて種を仕込んでおこうというポジティブな活動ができています。やはり本を読んだり、コミュニティ活動すると、自分の中でリズムがつくんでしょうね。単に仕事をこなしているだけでは駄目なようですね。

さて、今回はamazonでポチった本の紹介です。


p51 すぐに仕事が好きにならずとも、「この仕事が嫌いだ」というネガティブな感情だけは自分の心から追い払って、目の前の仕事に全力を注いでみることを決意したのです。
この考え方が最近できていないなあ。別に仕事は嫌いじゃないから、厳密にはこの考え方の必要はないんだけど、ネガキャンしすぎているので、そこは是正したいと、本当に思っているんです。いや、本当に。でも、知らぬ間にいつもネガ。どうにかいまの組織に対してもポジにならないと、面白くならないんだけどね。今の仕事から学べることもたくさんあるだろうけど、いまひとつ、しっくりとガンバローってならない。偏見をガラガラドッシャーンしないといけないなあ


p70 人間のタイプにも「不燃性」の人、自分からカッカと燃え上がる「自然性」の人がいます。何かを成し遂げようとするには、「自ら燃える人」でなければなりません。自ら燃えるためには、自分のしていることを好きになると同時に、明確な目標を持つことが必要です。
自分の目標ってなんだろうか。いまのポジションや役割では出来ないんだろうか。期待されることに答えたいという気持ちはあるけど、それは目標ではなくて願望になるのかな。目標ってなんだろう。仕事が楽しくなるように頑張ろうと思うけど、それもちょっと違うな。個人的な仕事の目標とは?こんなことが出来るようになりたいな、とかこんな仕事を成し遂げたいなってことなんだろうな。もしそうであれば、それは「自分がリーダーとしてチームメンバーを巻き込んで、ひとつのプロジェクトを完遂する」になるかな。そんなこと、いまは求められていないんだよなあ。

p.126 世界に通用する技術を備えることができたのは、ひとえにあの厳しい要求を課せられたおかげであり、それに応えようと必死で努力してきた結果である
この、厳しくしてくれた人に感謝するという考え方は嫌いだ。べつに厳しくされなくたって、この人の期待に応えたいと思えば頑張れる。期待をこめて、あえて厳しく言ってるんですよ、って言われることがあるけど、そんなのいらない。厳しく言われなくとも、期待しているよ、って言ってくれればそれに応えようと思うし。一歩間違えば、パワハラじゃないか。褒められたほうが伸びるってのも同じ話だ。この考え方が蔓延している世の中はオカシイとすら思う。

p.142 先輩にあって自分にないもの。ひとつは、「細部まで注意を払うこと」でした。2つめは、「理屈より経験を大切にすること」。3つめは、「地道な作業を続けていくことを厭わないこと」でした。
いずれもとても賛同できるし、出来る人を心の底から尊敬する。まじめな人が損をしているように感じることが多いが、自分はそれでも真面目でいるようにしたい。細部とか地道とか、捉え方によっては「非効率でもいい」となるが、そうではなく、そこはバランスをみて、一辺倒にならないように注意したい。

p.182 人生・仕事の結果=考え方☓熱意☓能力
覚えておこう。でも、グリッドじゃないが、能力は「先天性」じゃないと思うけどなあ。



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2017年01月24日

ありがとう。と手を合わせて

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「大きくなったでしょ、名前も言えるようになったよ」

「何歳になったか言ってごらん」

恥ずかしがって答えるたびに、手を合わせてた


いつも「もうだめかな」って思ってたけど、いつもまた会えた

根拠もなく「次もきっと元気なんだろう」って思い始めてた


家にいる頃に出してくれた「きびなご」が忘れられない

あれを超えるのには出会えないだろうなあ


ベッドから体を起こし

みんなと、手をぎゅっと握った

そして、また横になって、手を合わせてた


言葉足らずのあなたの言葉 たくさんの思いがあったでしょう

短い時間だったけど、よかったです

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2017年01月20日

チームの一体感はどうすれば醸成できるのか

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こんばんは、komeshogunです。新年も始まりましたね。まだ2週間くらいしか経っていませんが、実家にも帰れたし、鹿児島にも行けたし、なんとなくですが、いい年になりそうな気がしています。この調子であと300日くらい経つことを願ってやみません。

さて、今回はインタビュー記事を紹介します。松尾さんがインタビューされている記事で、非常に気づきの多い記事なので紹介したいと思いました。ほかにも面白い記事がたくさんあるので、時間を見つけて読んでみて下さい。

以下の記事を読んでみて下さい。

U理論の日本第一人者が語る、成功する組織のつくり方 - チームの一体感はどうすれば醸成できるのか?

U理論を活かせる人はどこが違うのか? - PDCAサイクルではイノベーションが起こせなくなっている

ここからが私の感想です。職場や業界などで感想が大きく変わってくるように思います。
なので、皆さんの意見も聞いてみたいです。

一つ目のケースは、職場の雰囲気が今一つ良くないとか、皆が同じ気持ちで同じ目的・目標に向かっていない等の組織の一体感が醸成できていないという課題をお持ちのケース。二つ目は、業績の見通しが悪く、苦境に陥ってしまい新しい挑戦ができず二の足を踏んでいるケースです

「みんなで合宿をやって意思の統一を図ろう」といった形式的な施策では、課題を根本から解決できないことに気づかれるんです

より当事者意識を持って建設的に、組織や業務の改善策を議論できる。それが対立を解消するだけでなく、組織やチームとしての一体感の醸成にもつながっていく
びっくりするくらい両方ともにあてはまるものですね。一体感がないという方が全体の90%もいるそうです。業績も個人的には入社して以来のピンチだと思っています。冬のボーナスがなさすぎて、福袋をネットで気軽にポチッとできないレベルでした。一体感がないからといって、具体的な施策が語られることはありません。計画たてられて、実行されているのかもしれませんが、自分たちのところまでは着信していません。もちろん、実感もありません。なんかやってるんだろうか。大きな課題だけを掲げて、具体的な行動を起こしていないという悪いパターンになっているんじゃないかと思うわけです。このインタビューにあるような「合宿をやって」って形式的な施策すら提示されていない。メンバーはこのままじゃ駄目だと思っているけど、権限もないし、どうしていいかわからないし、上の様子を伺っている状態になってる。で、そのうち待ちぼうけになって、興味がなくなり、果には諦める。上は目の前の作業に追われて、下のメンバーに目を向ける余裕がないと言った感じではないでしょうか。そんな状況なので、議論する機会や場もなく、良い方向に進んでいく気配が感じられないのが残念です。

飲みにケーションよりも再現可能性が高くて、組織活性化や組織変革に結びつけられるという点でU理論にスポットライトが当たっている

勉強会やっていると、前はこんな話を飲み会で教えてもらったな〜って思うことがある。飲みニケーションって、今はほとんどないので、たしかに代わりになるものがなければ、こんなことを教えてもらえる機会がないんだろうなあって思う。飲みケーションの代わりが、社内勉強会なのかもしれない。お酒の力を借りるのではないが、勉強会という場で上司や部下、キャリアを無視してコミュニケーションが取れているので、飲みケーションの代替を担えているんだろうなあ。そういう意味でも、社内勉強会の意義はあるんだろうなあ。


経営者の場合ですと、自身の会社への思い入れや弱さを従業員にさらけ出すことで、自分の本当の想いが従業員に伝わり、「社長がそこまでこの会社を大事にしていて、私たちの力を借りたいと言ってくれているのなら、一肌脱ごう」と一致団結する

役員の思いを聞ける場が、半年に1回設けられている。この会は、担当役員、とその配下の部長たちが順番に数値目標や施策を話される。役員はまさに思いやビジョンを示される。上述の一体感の課題の件もそのひとつだ。役員の話を聞いているうちは、いい話だな、いいことを考えているんだなと思える。しかし、そのあと引き続き行われる部長たちの話を聞くと、「あれ?役員と言ってることとちがう」とか「よその部門のほうが色々取り組みしていて、良いじゃないか」といった感情がでてくる。私達にとっては、役員の話よりも部長たちの話のほうが自分事として捉える。そのため、これが毎回くりかえされるので、役員の話すら「また良いことだけ言ってるけど、実態とつながってないよね」となる。役員の思いを部長たちは腑に落ちていないのじゃないかとすら思う。そんなギャップを感じているのが伝わっているんだろうかね。


高いパフォーマンスを発揮している企業を取材したところ、「その組織を構成する人たちの感情も含めて、人として認め合い、分かち合えている組織」という共通項が見えてきた

こんな組織はどうやったら作れるんでしょうね。これが出来ている組織の方に、どんな取り組みや日常の行動が影響しているのか聞いてみたいなあ。認め合い、分かち合う。友達ですら難しい気がするのに、年齢も価値観も違う人たちとどうやって、そんな関係を築けるんだろうか。やっぱりミッションとかビジョンとかあればなあ。


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2017年01月13日

スピードをあげるための8つの原則

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こんばんは、komeshogunです。

前回紹介した会議術の発表にむけて、何冊か関連しそうな本を読んだので、年末の勢いそのままにアウトプットに勢いつけるためにも、紹介します。



こちらの記事も併せて読んで下さい。

こめちゃん流会議術2017: Meet Up 大阪 @ blog
この本の中で、参考になったのが次の8つの原則です。

■スピードをあげるための8つの原則
1.まず全体像を描く
2.丁寧にやりすぎない
3.仕事のツボをおさえる
4.好循環をつくる
5.工夫のしかたを工夫する
6.前倒しする
7.一歩先んじる
8.二度手間を全力で避ける
どれも自分の経験ともマッチする原則で、共感できるものばかりです。本の中には生産性が悪くなる原因やより具体的な改善方法にも触れられていますので、興味ある方はぜひ読んでみて下さい。

8つのうち、とくに「1,3,7」が大事かなと思っています。かつ、自分が出来ていない点でもあります。とくに「3」が難しいですね。仕事のツボを抑える≒顧客のニーズを抑えると理解しました。これはやはり顧客と密にコミュニケーションをとり、信頼関係を築いていかなと、一朝一夕でできるようになるものではないと思います。しかし、できるようになると、面白いように仕事の好循環が回り出すと思います。この点はもう少し意識して取り組まないといけないですね。

P.47 顧客にとって本当に意味のある所を集中的に丁寧にすればよい
と書かれていた点が自分の考えと一致しました。
また、次のようなことも書かれていました。

p.44 「上司が部下にどのように指示をして最高の結果を出すようにすべきか」というノウハウが、日本企業にはほとんどない。
”上司が部下に指示する方法をまなぶ研修”。そんなんあれば面白いですね。うちの会社では、上司層に対する研修があまりにも少なすぎると思う。マネジメントやヒューマンスキルな研修をもっとやるべきだ。そういったスキルのない上司が多い気がする。そんなスキルのない上司を持つ社員が不幸過ぎる。意欲を持つ社員を思うなら、ことさらマネジメントをする層に対して、しっかりと教育するべきだ。

ファシリテーション、チームビルディング、コーチング、リーダーシップ。そういうスキルをもっていないマネジメントがたくさんいるってことだろう。そうなのであれば、持っていれば、その点は勝れるってことだ。準備しておこう。

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2017年01月09日

こめちゃん流会議術2017

先日、怪獣活動で、ひさしぶりに人前で発表したので、その資料を紹介します。

「会議ネタ」でお願いしますと、発表をお願いされました。

本来は昼休みにお弁当を食べながら開催している「ランチ会」での発表を依頼されたのですが、私は客先に常駐しているので、特別「定時語にランチ会」をセッティングしてもらい、その場で発表しました。

きっと「会議の進行役的なファシリテーション」を期待されているのかなと思ったのですが、参加しているメンバーは若手が多く、進行役よりも利き手側だと思ったので、そちらにフォーカスを当てたような内容にしました。と言っても、依頼してくれたメンバーの期待にも応えたいので、結果中途半端な、なにがいいたいのかわかりにくい発表になってしまいました。

怪獣活動はまだ始めたばかりで、「ランチ会」もまだ軌道にのっておらず、参加しているメンバーも(若手が多いから?)発言がまだまだ少なく、活発な意見交換とまだは言えないようです。そういう状況から一歩でも進んで、「発言する文化」を作るのに少しでも貢献できればという思いを込めながら発表しました。

会議や打合せなどで、「発言していいんだ」と気付き、「自分でも役に立てるんだ」という成功体験を掴んでもらいたいです。若手のメンバーはどうしても上の意見を聞くための会=会議と思ってしまうので、そうじゃなくて、ってことを言いたかったです。

まあ資料見てみてください。

ちなみに、この資料は発表時は60ページあったのですが、暑苦しいメッセージをここで紹介しても仕方がないので割愛しました。
進歩してないな−って思われるかもという恥を忍んで。


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